Arbeidsconflict en ziekmelding: hoe ga je ermee om?

Een ziekmelding midden in een arbeidsconflict is een van de lastigste dossiers die een werkgever tegenkomt. De verleiding is groot om te kiezen: óf het is ruzie en dan moet iemand aan het werk, óf het is ziekte en dan mag u niets meer vragen. Beide extremen zijn fout. Een conflict en een beperking kunnen naast elkaar bestaan. Uw taak is ze uit elkaar te halen, zonder de medewerker te verhoren en zonder het geschil te negeren.

De Wet verbetering poortwachter verdwijnt niet omdat de sfeer slecht is. UWV toetst later of u aan terugkeer heeft gewerkt. ‘We hadden ruzie’ is geen re-integratieverslag.

Eerst ordenen

Schrijf op wat er speelde vóór de ziekmelding. Een beoordelingsgesprek, een waarschuwing, een roosterconflict, een melding van ongewenst gedrag. Feiten en data, geen psychologische duiding. Schrijf daarna op wat er op de eerste ziektedag is gezegd. Wie nam de melding aan. Wat is er afgesproken over contact.

Vraag de bedrijfsarts om een oordeel over belastbaarheid, en leg de context van het conflict voor zover die relevant is voor het werk, niet als een requisitoir. De arts bepaalt of er medische beperkingen zijn. Is iemand volgens de arts geschikt voor het eigen werk, dan is thuisblijven niet vanzelf een ziekmelding die loon rechtvaardigt. Is iemand beperkt, dan geldt de loondoorbetaling en moet u passend werk zoeken, ook al speelt het conflict nog.

Pas het loon niet aan op de dag dat u boos bent. Loonsancties en loonvorderingen ontstaan in die hoek. Uw jurist hoort erbij voordat u inhoudt of een loonstop overweegt. Wij zijn dat jurist niet. We ordenen het dossier zodat de jurist niet hoeft te gissen.

Het gesprek splitsen

Eén gesprek over ‘alles’ wordt een ruzie. Splits. Het ene gesprek gaat over het werk dat medisch gezien kan. Het andere, apart, gaat over het conflict: wat er is gebeurd, wat er nodig is om weer samen te werken, of een andere leidinggevende tijdelijk de begeleiding doet. Zet niet dezelfde persoon als gespreksleider neer als die zelf partij is. Een casemanager of een andere manager kan het verzuimgesprek doen. Het conflictgesprek kan via mediation, als beide kanten dat willen.

Mediation is geen must en geen excuus om maanden niets te doen. Spreek een korte termijn af. Lukt herstel van de werkrelatie niet, dan kijkt u naar ander werk in het bedrijf of, als dat ontbreekt, naar werk elders. Dat is re-integratie, geen straf.

Wat u vastlegt

Elk gesprek: datum, aanwezigen, de afspraak, de weigering als die er is. Geen citaten die u uit hun verband rukt, wel de kern. ‘Medewerker wil niet met leidinggevende De Vries spreken. Afgesproken dat HR het eerstvolgende werkgesprek doet. Bedrijfsarts gepland op 12 november.’ Dat is bruikbaar.

Deel het conflict niet met het team. Collega’s kiezen anders partij en het dossier wordt een werkplaatsconflict dat u niet meer stuurt. Zeg dat er een verschil van inzicht is en dat de planning tijdelijk anders loopt.

Passend werk terwijl het schuurt

De arts kan adviseren dat iemand twee uur per dag lichte taken aankan, maar niet in het team van de leidinggevende met wie het conflict loopt. Zoek dan een andere plek, een andere tijd, of een afgebakende opdracht. ‘Er is geen werk’ is alleen houdbaar als u heeft gezocht en dat kunt laten zien. In een bedrijf van veertig mensen is de zoektocht korter dan in een concern, maar hij is niet nul. Noteer welke functies u heeft bekeken en waarom ze niet pasten.

Een arbeidsdeskundige kan die zoektocht onderbouwen. Matchvermogen doet dat onderzoek onafhankelijk van de casemanager die het gesprek voert. De korting van 8 procent geldt voor klanten van Arbopartner Brabant. Het onderzoek koopt geen gelijk. Het maakt de mogelijkheden expliciet.

Vertrek is soms de uitkomst, niet de opening

Een vaststellingsovereenkomst kan een conflict beëindigen. Tijdens ziekte is dat juridisch kwetsbaar: opzegverbod, bedenktijd, de vraag of iemand wilsbekwaam instemt, en de latere toets of u wel genoeg aan re-integratie heeft gedaan. Laat de overeenkomst door een jurist opstellen. Wij leveren de tijdlijn, zoals beschreven bij VSO en ontslagdossier. We zitten niet aan tafel om iemand naar een handtekening te duwen.

Wie het vertrek opent voordat er één serieuze poging tot passend werk is gedaan, bouwt aan een loonsanctie. De zeven fouten beginnen vaak in dit type dossier, omdat de emotie de administratie verdringt.

Toon

Blijf correct in de mail, ook als u de gang van zaken onrechtvaardig vindt. Mails worden bijlagen. Sarcasme leest over een jaar als onwil. Een senior casemanager is in deze dossiers geen luxe. De harde regel in onze match is: sanctie- of conflictrisico samen met psychische klachten wijst naar senior, ook als de rest van de score laag is. Dat is een keuze voor vakmanschap, niet voor een duurder uurtje om het uurtje.

Heeft u deze week een melding ná een hard gesprek, bel dan vandaag via spoedhulp. De eerste 48 uur bepalen of het een beheersbaar dossier wordt of een loopgraaf. U hoeft het conflict niet op te lossen in die 48 uur. U moet wel het contact fatsoenlijk houden en de arts inplannen. Dat is haalbaar. De rest plant u daarna, met iemand die niet zelf in de ruzie staat.

Houd in die vervolgweken twee lijsten bij. De ene lijst is het conflict: wat er is besproken, of mediation loopt, welke afspraak over de werkrelatie is gemaakt. De andere lijst is het werk: uren, taken, reactie van de arts. Meng ze niet in één boze mail. Een casemanager kan de werklijst bewaken terwijl uw jurist de conflictlijst ziet. Zo blijft het dossier leesbaar voor UWV, dat het geschil niet hoeft te beslechten om wel te toetsen of u aan terugkeer heeft gewerkt. In een klein bedrijf in de Meierij, waar iedereen elkaar kent, is die scheiding extra nodig. De voetbalclub is geen dossier. De notitie wel.